人手不足時代の従業員定着に向けて vol.8 ~人事制度の改定に関する取り組み 02~

執筆者:吉田 浩文

更新日:2019年05月30日

(vol.7のつづき)
新制度の検討・導入に際しては、会社側で一方的に進めるのではなく、労働組合と建設的な話し合いを行った上で、従業員のニーズに対応した制度設計を心掛けました。新制度導入時は会社側の説明会の後、労働組合が組合員に面談を行い、疑問点を整理したり分かりにくい点についてフォローを行いました。

こうした取り組みの結果、制度改定前は年間20名程度であった新卒・中途採用の人数が、改定後は年間30名程度を確保できるようになりました。採用した人員の3分の1はタウン社員や業務限定社員であり、制度改定が応募の増加につながったものと考えられます。
また、離職者の人数も制度改定後に半分程度となり、店長クラスの離職も制度改定1年目はゼロとなるなど定着率は大幅に改善しました。昇格・昇進試験の受験者も制度導入後に2倍に増えました。働きやすい環境となり、専門職系など店長以降のキャリアパスも明確になったことで、昇進・昇格に対する意欲が高まったのではないかと考えられます。

これまでの連載では、労働条件、労働環境、人事制度などの雇用管理上の課題と企業の対応事例を紹介しました。
最終回である次回では、実際に雇用管理改善に取り組むに際して、コンサルティング支援を実施した結果見えてきたポイントについて述べます。

(つづく)

この記事の専門家

公益財団法人日本生産性本部 主任研究員

吉田浩文

専門商社勤務を経て、2007年に(公財)日本生産性本部に入職。主として雇用管理や働き方に関わる調査・研究、コンサルティングに携わる。2015年より厚生労働省等の委託により、人手不足や従業員の早期離職に悩む企業に対する雇用管理改善支援、好事例のヒアリングなどを行っている。

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