風土を変える変革リーダーを育成 ~組織と従業員のWinWinを目指して vol.6~

執筆者:栗林 裕也

更新日:2016年11月21日

風土を変える変革リーダーを育成

(vol.5の続き)

 意識の醸成にとどまらず実行まで担保するために、管理職の人事評価に自律型社員をどれほど育成できたか、というコーチングに連動するような評価項目を追加するなど人事制度にも手を加えている。
 社員の自発性を引き出すために取り組んでいるもう一つの柱が、キャリア開発に関わる施策だ。
 同社では、計画的に専門性を高めていくためにキャリア形成のモデルをキャリアパスとして明示し、節目ごとにキャリアをデザインするための研修を実施するほか、社員がキャリアコンサルタントの資格を取得してキャリア相談を行うなど、社員のキャリア形成に積極的に取り組んでいる。
 なかでも特徴的なのは、組織の期待と社員のニーズをすり合せながらキャリア形成について語り合う上司と部下の面談を年間3回にわたり実施している点である。面談のみならず日常の場面でも社員のキャリア形成において、上司の果たす役割が大きいとの認識から、上司のキャリア開発支援力を強化する取り組みとして「キャリア開発支援研修」を行っている。この研修はグループ会社も含め、これまですべての課長、部長が受講しており、部下と向き合う姿勢や、実技演習を取り入れた実践的な関わり方などを習得している。
 研修を担う組織開発部担当マネージャーの柴田宏一氏は「業績を上げて管理職になるとどうしても自身の成功体験に基づいて指示型のコミュニケーションになりがちだが、研修を受講することで部下の思いに耳を傾けられるようになる」。「社員向けのキャリアデザイン研修だけでなく、上司向けの支援研修をセットで実施することで、研修時のモチベーション向上といった『点』の効果を、日常でも持続させる『面』にすることができる」と研修の効果を説明する管。理職からは「個人への動機づけが組織全体のパフォーマンスアップにつながっている」といった声が寄せられるなど、着実に成果に結びつき始めている。

(vol.7に続く)

この記事の専門家

公益財団法人 日本生産性本部 人材開発コンサルタント/キャリアコンサルタント

栗林 裕也

早稲田大学政治経済学部卒業後、民間企業を経て公益財団法人日本生産性本部に入職
動画やアセスメントツールを活用しながら受講生の「気づき」を促し、「行動変容」につなげる研修スタイルに定評があり、多くの継続クライエントを持つ。 主な著書に、「生産性革新と社会経済の未来」(生産性労働情報センター・共著)。

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