後継者が主体的に経営理念を策定することで、円滑な事業承継を 1 ～後継者育成の課題編～

　事業承継時の大きなテーマの1つに、後継者育成がある。2014年版中小企業白書第3部第3章「事業承継・廃業―次世代へのバトンタッチ―」によれば、後継者が育つには最低でも3年はかかると言われており、いかに早く後継者の育成に着手するかが重要となる。

　一般的な後継者育成の手段としては、自社の各部門での業務経験、現経営者による直接指導、他社勤務での修行および社外セミナーへの参加などがあるが、これらの手段は、いずれも後継者が「経営者としての知識を深める」ことに主眼が置かれることが多い。だが、実際の事業承継時には、知識面以外にも、以下に示すような後継者育成上のさまざまな課題が発生する。

課題1：現経営者の思い・ノウハウの継承
　これまで会社を引っ張ってきた現経営者は、さまざまな経験から学んだ思いやノウハウを有している。これらは会社にとっての宝であり、ぜひとも後継者に引き継いでもらいたい内容であるが、これらの思いやノウハウは現経営者の暗黙知であり、文章や図のような伝えやすい形にはまとめられていないことが多い。

課題2：後継者のモチベーション
　後継者には、後継者の価値観、得意や不得意がある。会社の事業内容や現経営者の思いがどんなに素晴らしいものであっても、後継者がそれを「自分ごと」として捉え、自分の強みを発揮して活躍できるフィールドであると認識できなければ、モチベーションは維持できない。

課題3：社内での後継者の存在感
　事業承継をする段階では、現経営者に比べて後継者の社内での存在感は低い。特に、現経営者が創業者でカリスマ性がある場合、それと自らを比べてプレッシャーを感じる後継者は多いのではないだろうか。徐々に後継者の存在感を高めていく施策が必要である。

　以上のような後継者を育成する上でのさまざまな課題を解決するためには、「後継者が主体的に経営理念を策定する」ことが有効である。

【後継者育成の具体的な進め方はこれだ！】に続く