採用の常識が変わる!「リファラル採用」で質の高い人材確保を 3 ~導入方法編~

執筆者:内田 喬也

更新日:2018年12月27日

注意点をふまえ、手順や事例を知ろう

(2の続き)
 本稿では、リファラル採用の流れと、中小企業の導入事例を説明する。まずは、リファラル採用の流れについて説明する。

(1)募集する人材と採用人数の決定
 リファラル採用を行う準備段階として、a)募集期間、b)今回求める人材、c)採用予定人数を明確にする。また、求める人材については、必要なスキルや実績、資格などの要件および年齢層など、なるべく具体的にしていく必要がある。

(2)紹介してくれた従業員との取り決め
 リファラル採用で、採用が決定した際の紹介者へのインセンティブなどの取り決めをしておく。万が一、金銭的インセンティブを従業員に付与する場合、職業安定法の第40条(報酬の供与の禁止)に触れてしまう可能性がある。就業規則の変更などが必要になるため、社会保険労務士などの専門家に相談していただきたい。

(3)従業員への声かけ
 募集する人材を具体的に説明し、社風に合う人材の紹介を依頼する。また事前に、紹介してもらっても不採用になる可能性がある旨を説明して、紹介者に十分に理解させる必要がある。

(4)面接
 面接から採用の流れは、通常の採用時の方法と変わらない。

(5)採用・紹介者へのインセンティブ付与
 採用が決定し、入社日が確定してから、紹介者へインセンティブを付与する。

 次に、中小企業の導入事例を紹介する。
 東京都に本社を構えるI社は、イギリスなどの欧州向けに骨董品をeコマース(電子商取引)で販売する小売業である。I社では、ハローワークなどの求人掲載での採用手法に加え、リファラル採用での人材獲得に力を入れている。
 eコマースの事業は、サイト運営をするためのITスキルに加え、多言語で対応できるスキルが求められる。そのため、通常の採用方法では求める人材がなかなか獲得できず、苦労していた。リファラル採用を始めてからは、若手の従業員が専門学生時代の後輩や第二新卒の友人を紹介してくれるようになったという。彼らは実際の現場で働く立場として求める人材を把握しており、求めている人材を紹介してくれる。そのため紹介されて入社した人材も、社風への馴染みも早く定着率も高い。
 I社社長は、「求人難な状況だからこそ、採用方法も変えていかないと優秀な人材を獲得できない。今後も上手にリファラル採用を活用していきたい」という。

 今回のコラムでは3回にわたって、リファラル採用について説明してきた。リファラル採用はあくまで採用手法である。デメリットも配慮した上で上手に活用してほしい。

この記事の専門家

中小企業診断士

内田 喬也

2018年6月に中小企業診断士登録。会計事務所に所属し、経営コンサルタントとして中小企業を支援している。かつては中小の印刷会社に勤務し、品質管理・ISO事務局・工場長など、製造現場を経験する。現在は、製造で培ってきた知識を活かした、ものづくり支援・組織運営支援などを提供している。

得意分野

生産工学を活用した生産性向上

管理者、リーダー育成

販売促進・販路開拓

IT活用

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