人材のダイバーシティが組織にもたらす、さまざまなメリット 1 〜ダイバーシティの本質編〜

執筆者:中嶋 亜美

更新日:2018年12月14日

働きやすい環境で組織を活性化

 少子高齢化の進行や女性の社会進出により、「人材のダイバーシティ」が企業経営における重要な論点であるのは周知の事実である。しかし、「自分の会社には関係ない」と思っている経営者の皆さまも多いのではないだろうか。
 ダイバーシティとは、日本語では「多様性」と訳される。また、特に経営の文脈においては、表面的には「異質で多様な人々を組み合わせて組織を構成すること」と表現されることが多い。代表的なマネジメント対象として挙げられるのは女性、高齢者、障害者、LGBT(性的少数者)および外国人であるが、その他に家庭の都合などにより労働時間に制約のある人材の活用も、ダイバーシティの一例として挙げられる。

 しかし、上記はあくまで分かりやすい例に過ぎない。人種・国籍・性別といった目に見える違いの他にも、学歴・経歴・価値観・宗教・ライフスタイルなどの目に見えない違いもある。そもそも、我々は一人一人異なる経歴を持っているのだから、同じ属性の人間だけで構成された組織などあるはずがない。

 つまり、ダイバーシティ経営は上述の「異質で多様な人々を組み合わせて組織を構成すること」が本質なのではない。「人材の多様性を理解し、それを活用して組織を活性化させていくこと」が真の意味であると筆者は考える。

 ダイバーシティ経営を実践する際の重要なキーワードとして、「インクルージョン(inclusion)」が挙げられる。直訳すると「包括・包含」という意味だ。
 多様な人材の都合に個別に対応していくときりがない。「女性にとって働きやすい」「高齢者でも働きやすい」などと対象を絞って考えることは、アイデア出しの時点ではもちろん有効だ。しかし、女性や高齢者にも働きやすい会社は、男性や若者にも働きやすい会社であるはずだ。つまり、ゴールの設定や制度への落とし込みを行う際には、全ての社員を包括し、全員が働きやすい環境を作ることが重要である。

【ダイバーシティ経営を実践する具体的なメリットとは?】に続く

この記事の専門家

中小企業診断士

中嶋 亜美

平日は外資系企業にて流通業のシステム開発業務に従事。土日は中小企業診断士、コーチ、ライターとして、経営者やビジネスマンへのコーチングや取材・執筆など、幅広く「聴く」と「書く」を軸に活動中。

得意分野

小売業のマーケティング

ビジネスコーチング

アクティブコミュニケーション

ダイバーシティ・組織開発

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