中途採用に苦戦している企業が見直すべき3つのポイント 2 ~メッセージの整合編~

執筆者:前村 知夏

更新日:2019年03月15日

採用する人材に合わせたメッセージ

(1の続き)
 人材募集に当たり見直したいポイントについて、本稿では、「(2)採用手法と採用メッセージの見直し」について解説する。

 人材紹介サービス、求人広告(紙媒体、インターネット媒体)、SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)、リファラル採用など、現在ではさまざまな採用手法がある中で、必要とする人材の採用には「採用基準や採用目標に合わせて最適な手法を選択する」ことがポイントである。そのため、各採用手法の特徴や、どのような場合にどの採用手法が有効かという点を以下に紹介する。

a)人材紹介サービス
 有効なケースは、「職種経験、業界経験が豊富な人材(数年~数十年)を採用したい」「管理職経験者を採用したい」「情報公開前の事業展開に沿った求人など、求人する事実を非公開にしたい」という場合である。
b)求人広告(インターネット媒体)
 特徴は、応募者に向けたメッセージを多く記載できることである。また有効なケースは、「経験や知識をそれほど問わない」「事業展開や企業理念、社風に共感する人材を採用したい」「複数人数を募集」という場合である。
c)求人広告(紙媒体)
 特徴は、伝えられる情報が多くないことと、配布エリアが限定されることである。そのため有効なケースは、「業務内容がシンプルまたは限定的なもの」「アルバイト・パートの採用」という場合である。

d)SNS
 特徴は、自社の企業理念や社風などを自由な形式で伝えられることである。有効なケースは、「自社の企業理念や社風に共感する人材を採用したい」「書類選考無しでフランクに会って選考したい」「費用をかけずに採用したい」という場合である。
e)リファラル採用
 リファラル採用とは、社内の従業員から友人や知人など紹介してもらい、採用選考を行う手法である。有効なケースは、「自社の社風や特徴を理解した人材を採用したい」「費用を抑えて採用したい」という場合である。

 次に、求人票などの「応募者に向けたメッセージ」を見直すポイントについて解説する。採用基準によって、記載すべきメッセージ(情報)が異なることを留意いただきたい。
 例えば、採用基準が「同業界での同職種の経験が5年以上」とする場合、応募する人材の業界や職種についての知識は豊富である。そのため、今後の事業展開、その中で任せられる業務範囲、業務の進め方、評価・昇給制度、初年度~数年後の年収例など、「経験者だからこそ知りたい情報」を記載するべきである。
 一方で、採用基準が「全くの未経験者でも可」とする場合、業界や職種のイメージが沸かないことが多い。そのため、業界と業界内での自社の立ち位置、1日の仕事の流れなど業務内容の詳細、教育体制、未経験入社で活躍している社員の生の声など、「未経験者が安心できる情報」を記載するべきである。

 さらに、採用基準が若手なのか管理職経験者なのか、男性なのか女性なのか、などによっても伝えるべきメッセージは異なってくる。
 若手を採用したい場合、職場の雰囲気や教育体制、上司や教育担当者がどんな人か、という点を伝えるべきであり、女性を採用したい場合、職場の女性比率、オフィス環境、産休・育休制度の内容や取得率などを伝えるべきである。

 以上のように、中途採用の際には特に、「採用基準とする人材が気にする情報はどのようなことか」をしっかり検討し、伝えるべきメッセージを発信することがポイントである。

【応募者に入社したいと思われるような選考のポイントはこれだ!】に続く

この記事の専門家

中小企業診断士

前村 知夏

1989年宮崎県生まれ。鹿児島大学理学部卒業後、大手人材サービス会社に入社。求人メディアの営業担当として約300社の中小企業を担当し、人材採用支援に従事。現在、中小企業診断士として独立開業し、BtoC業種の経営コンサルティングや事業再生などで幅広く活動。

得意分野

中途採用支援

人材の定着・育成支援

BtoC業種の経営コンサルティング

事業再生における事業デューデリジェンス

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